HOE VOORKOM JE SPANNINGEN IN JE TEAM?

spanningen

Wie heeft er nog nooit mee te maken gehad? Spanningen in je team. Er broeit iets en je weet niet wat, of waar het vandaan komt. Het is alsof iedereen elkaar aankijkt maar niks zegt. Iedereen staat op scherp en niemand weet precies waarvoor of waarom.

Het duurt even voort en soms zelfs langer. Er zit ergens iets niet goed. Teamleden met een sterke vertrouwensbasis onderling durven het bespreekbaar te maken. Maar wel eerst alleen onderling. Andere blijven gissen en weer andere leggen het naast zich neer. Al is dat veelal ogenschijnlijk, het blijft broeien.

Een vervelende situatie, vind je niet? Het blijft een explosieve situatie en als er niet adequaat wordt ingegrepen is een explosie het gevolg. Het enige voordeel is dat daarmee een eerste stap gezet is om de spanning uit de lucht te halen. Alleen heb je het hoe en wanneer niet in de hand. Om nog maar te zwijgen over de gevolgen en het resultaat. Maar het kan ook anders.

Er gebeuren steeds dingen die spanningen veroorzaken, dat is niet volledig te voorkomen. Moet je het dan maar klakkeloos accepteren? Dat hoeft niet. De oorzaak van de spanningen is vaak goed aan te pakken. Door de normen en waarden binnen de organisatie helder te maken en acceptabel toe te passen ontstaat een betere communicatie. Want het gebrek hieraan is vaak de oorzaak van spanningen die kunnen leiden tot het explosieve team gedrag.

Maar hoe krijg je de normen en waarden op een effectieve manier helder voor iedereen en zodanig geaccepteerd dat de communicatie dusdanig verbetert, waardoor dat de kans op explosies heel klein wordt?

Mijn aanpak hiervoor vindt plaats in een masterclass One Team, waarin alle teamleden een belangrijke rol spelen. Logisch, want je wil geen spanningen meer in je team. Wil je meer weten hoe ik je dit laat bereiken? Mail me dan,

 

of meld je aan voor de

WEBINAR

dat ik binnenkort geef.

 

RUUD

Hoe krijg je een helder beeld van je team?

succesvol teamEen helder beeld van je team? Je zult misschien heel makkelijk zeggen dat je dat reeds hebt. Maar is dat wel echt zo? Kun jij aangeven wat de talenten van ieder team lid zijn? De werkelijke talenten wel te verstaan. Niet de acties en klussen die je bepaalde leden van je team laat uitvoeren. Nee, de werkelijke talenten waar ieder individueel team lid in uitblinkt.

Wanneer je dit weet, dan durf ik hier te beweren dat je onderdeel van een geolied en succesvol team kunt zijn. Is dat niet het geval, dan mis je veel belangrijke kennis waarmee je dit zou kunnen bereiken. Daarnaast is er een risico dat de teamleden niet echt tevreden zijn en vaker, bijvoorbeeld, denken aan vertrekken. Of beheerst dit op een bepaalde manier het gedrag waardoor de sfeer grimmiger wordt binnen je team.

Wie weet ontdek je ook dat het steeds moeilijker wordt om de juiste dingen gedaan te krijgen en haken teamleden af, zodra het richting vijf uur gaat. Wellicht merk je ook dat er groepjes ontstaan die vaker dan echt noodzakelijk een lolletje trappen waardoor er werk blijft liggen.

Je hebt steeds meer het idee dat er minder geluisterd wordt, waarbij je team meer en meer haar eigen gang gaat zonder nog de gewenste bedrijfsdoelstellingen in het oog te houden: geen goede ontwikkeling.

Wat doe je eraan? Ga je het team strenger controleren? Aanspreken op het gedrag wanneer ze niet of te weinig met het werk bezig zijn? Of bedenk je een manier waarmee je meer taken gaat geven aan de lastposten in de hoop dat ze daarmee minder uren verbrassen? Zeg het maar, er zijn ongetwijfeld nog wel meer milde straffen te verzinnen die al dan niet succesvol lijken.

“Je zou ook kunnen overwegen om eerst een stap op de plaats te maken en terug te gaan naar de basis; het individu, de persoon, ieder teamlid dus.”

  • Wat beweegt iedereen,

  • waar liggen de individuele interesses,

  • welke talenten bezit iemand,

  • hoe kom je achter de drijfveren van ieder apart.

Door dit goed en efficiënt in kaart te brengen kom je een belangrijke stap in de richting. Je bent dan in staat om te kijken welke acties je het beste door wie kunt laten uitvoeren en daarnaast weet je ook welke acties en capaciteiten je team bezit. Een mooi gegeven wanneer je in de toekomstplannen maakt.

Kortom een helder beeld vormen van je team. Dat streef ik na wanneer ik een ONE TEaM traject start binnen je team. Daarmee heb je niet alleen dat gewenste heldere beeld van je team, maar help ik je ook verder met betrekking tot de ontwikkeling van je teamleden. Waar en hoe kun je zorgen dat je teamleden zich prettig voelen en zich met goede resultaten kunnen verder ontwikkelen, waarbij er een betere sfeer en meer werkplezier ontstaat.

Binnenkort geef ik een webinar over de weg naar een helder team, het ONE TEaM traject en meer team wetenswaardigheden. Schrijf je alvast in, dan hou ik je op de hoogte.

 

WEBINAR

 

RUUD

Hoe krijg je het team leidend?

Hoe krijg je het team leidend? Welke resultaten moeten worden gehaald? Hoe verloopt de samenwerking? Door vooraf deze antwoorden te verzamelen voorkom je dat de sfeer omslaat in wantrouwen, want daarmee leg je onbedoeld een foute basis.

Een team (verwant aan het Nederlandse woord toom, een groep gezamenlijk werkende dieren) of ploeg, is een (klein) aantal mensen (een groep), dat bij elkaar is gebracht, om één gemeenschappelijk doel te bereiken en het in grote lijnen eens is over de weg naar dit doel.

Een definitie waarmee goed te leven valt, maar waar schort het dan toch soms aan binnen het team?

loyaal team

Er staat een aanname die wellicht niet helemaal klopt en een vaagheid die voor teamleden anders uitgelegd kan worden.

De aanname dat er één gemeenschappelijk doel is, geeft in de praktijk meermaals reden tot minder teamgeest dan je op het eerste oog zou verwachten. Het gemeenschappelijke doel is dan niet bekend of helder. Daardoor is in dat geval het vormen van een optimaal team praktisch onmogelijk.

In het meest extreme geval bestaat er geen gezond fundament voor een evenwichtige rolverdeling binnen het team waardoor macht de organisatie bepaalt. De baas heerst en regeert, de medewerkers hebben geen invloed. Take it or leave it, een uitspraak die je dan vaker hoort en zo ook wordt toegepast.

Gelukkig voldoen niet veel ondernemingen aan bovenstaande beschrijving. Het gaat  er een heel stuk evenwichtiger aan toe. Maar dat neemt niet weg dat er voldoende ruimte is voor verbetering van de fundamenten die nodig zijn om het team te optimaliseren.

Maar hoe pak je dat aan? Eerst wil je natuurlijk weten wat de huidige status is. Ofwel, je bent benieuwd naar de beleving van je team. Hoe ervaren je mensen het gemeenschappelijke doel van de organisatie. Welke verwachtingen leven er, welke perspectieven zien ze en hoe denken zij zich daarvoor in te kunnen zetten.

Wanneer daarover een beeld bestaat, ontstaat de vraag in hoeverre je dit wenst aan te passen. Alles naar je eigen hand zetten als ondernemer is misschien niet het meest verstandige. Het kan bijvoorbeeld dat je team een gezamenlijk idee heeft over bepaalde aspecten die niet meteen stroken met jouw eigen idee.

Kortom, er is hopelijk heel wat werk te verwachten uit deze exercitie. Werk dat je kunt verzetten met het hele team, je staat er vanaf nu zeker niet meer alleen voor.

Weet je overigens wat zo mooi is aan het in kaart brengen van de huidige situatie? De vaagheid met betrekking tot het in grote lijnen eens zijn over de weg naar het gemeenschappelijke doel heb je dan ook meteen in kaart gebracht.

In het volgende blog ga ik verder in op dit begrip en de mogelijkheden die je kunt toepassen om je team helder in beeld te krijgen.

Maar voor het zover is kun je alvast inschrijven voor het webinar wat ik ga geven over deze materie.

 

 

WEBINAR

RUUD

 

Hoe haal je het beste uit je mensen?

het beste uit je mensen halen“Ik wil het beste uit mijn mensen halen”, vertrouwde mij laatst een DGA (Directeur Groot Aandeelhouder) toe. Hierop vroeg ik hem: ‘Welke inspanning doe je dan hiervoor?’ Hij keek mij aan alsof hij mij een oorvijg wilde geven.

‘Wat, hoezo, wat moet ik dan doen? Ze mogen blij zijn dat ze werk hebben!  Ondankbaar volk, zeker ook nog lid van een vakbond! Werken moeten ze verdikkeme, hun salaris moet eerst verdiend worden voordat het betaald wordt. Wat denk jij wel niet dat het kost, personeel?’

Waarop ik antwoordde`: ‘grofweg ruim drie keer zoveel van wat je medewerker op zijn bankboekje ontvangt.’

De DGA bekeek me een beetje ongelooflijk aan. ‘Nou, zoveel is het nu ook weer niet hoor.’ Waarna ik hem meteen in de rede viel en zei, ‘En dat vertelt je boekhouder je zeker?

Hij zal je wel vertellen dat je belastingen, sociale lasten en een pittige pensioenpremie moet betalen over het salaris? Misschien zegt hij je ook nog dat je medewerker een mooie auto van de zaak heeft waarvan je de leasekosten maandelijks voldoet?’ vervolgde ik mijn verhaal.

Maar waar deze uitstekende boekhouder zeker niet direct aan denkt zijn de ‘huisvestingskosten’, zijn bureau, zijn computer, parkeerplek, kantine, schoonmaak, energie, telefoonkosten, koffie, melk & suiker, koekje erbij, en …

… natuurlijk de investering om je medewerker op gang te krijgen,

  • zijn inwerkperiode.

  • zijn cursussen,

  • workshops,

  • vergaderingen met projectgroepen,

Deze aspecten kosten tijd en daarmee de onderneming geld. Dit mag je niet vergeten wanneer je de totale kosten van je medewerkers benoemd. Maar zelfs dan ben je er nog niet. Er zijn nog meer aspecten die de kosten van personeel onnodig verhogen.

Is er wel voldoende gedacht aan de mogelijkheden om de medewerkers zo efficiënt en effectief mogelijk in te zetten? Ofwel wat kunnen de medewerkers werkelijk? En wat willen ze daadwerkelijk, wat verwachten ze van de organisatie? Niet wat je als DGA denkt te weten, maar wat je medewerkers werkelijk drijft om iedere ochtend te verschijnen op de werkplek.

Wat is hun ‘individuele drive’? Stel je voor dat je dit van al je medewerkers zou weten. Hoe makkelijk zou het dan zijn om de organisatie zo te organiseren dat er zo veel mogelijk voldaan wordt aan hun verwachtingen.

Utopie? Een te zachte kant van het management? Mijn ervaring leert dat dit zeker niet het geval is. Medewerkers die krijgen wat ze verwachten én waarbij de persoonlijke talenten zo veel mogelijk ingezet kunnen worden, werken harder zonder dit als extra werkdruk te ervaren.

Ga maar na bij jezelf: hoe makkelijk vergeet je de tijd wanneer je dat mag doen waar je goed in bent én wat je graag doet. Het kost geen energie, het geeft je energie.

Maar nu; hoe kun je deze energieboost verwezenlijken binnen de organisatie en bij je medewerkers?

Daarover geef ik binnenkort een webinar, wil je daar je plekje al vast reserveren?

WEBINAR 

 

Maak je liever een afspraak voor een inventarisatie-gesprek? Dat kan ook.

MAAK EEN AFSPRAAK 

 

Blijf in ieder geval niet lopen met de vraag:

“Hoe jij het beste uit je mensen kunt halen?”

RUUD